在公司治理中，职工民主管理要发挥治理效率，需要以一定的治理条件为前提。在资合公司中，如果这些条件不具备而又无法创设，则此种治理方式适用的效率基础便不存在了。但如果这些治理条件虽有欠缺，其仍然有发挥作用的余地，倒不妨作为治理中对主要治理方式的适当补充。
　　一、职工民主管理的治理条件
　　（一）职工具有风险承受能力与意愿[1]
　　有人对67家企业和751名员工进行调查后认为，企业对民主参与制度的选择除了要考虑各项参与制度对于企业发展的作用外，还应该关注员工对于各项参与制度的接受度和认可度。{1}其实，员工对民主参与制度的接受度和认可度恰恰说明了他们分享企业控制权并承受风险的意愿。如果作为企业人力资本所有者的职工没有承受风险的能力，至少会产生两方面的后果：其一，如果企业经营失败，职工承受企业风险过大，既会限制其基本的生存能力，这将从根本上阻止企业的设立与发展，也会影响劳动者正常的生活，不利于维护基本的人权。其二，在企业经营失败的情况下，劳动者面临破产的可能性大增，如果其承担责任的能力有限，而法律基于维护其正常生活的人权要求，又不能无限制地剥夺其财产。但在企业经营成功的情况下，劳动者自然享受企业的成果。在这种风险与收益失衡的状态下，劳动者正常的投资会变异成无度的“投机”行为，正常的企业秩序和经济秩序便很难维持。如果职工没有风险承受的意愿，他们联合成立企业的动机就不存在，而宁愿被雇佣于企业以取得合同劳动收入；如果强制地赋予其企业所有权，劳动者会千方百计地采取偷懒、搭便车等行为来降低风险损失，有时甚至会尽力从企业摄取财产以转移自己的风险损失。
　　可见，职工具有风险承受能力与风险承受意愿是职工民主管理的基础性条件。没有这种条件，将企业所有权配置于职工，企业根本不可能取得治理效率，企业的生产经营就会成为来自于外力的强制性生产，难以取得长期的生产经营效率。
　　（二）职工决定公司治理的初始状态[2]
　　在股东所有的企业中，股东往往通过共同制订公司章程的形式来安排公司最初的治理结构。在职工所有的企业中，他们也应当对公司最初的治理结构有决定权。之所以说这是职工民主管理的治理条件，主要原因有：首先，对企业治理初始状态的决定权是企业所有权的首要内容。其次，如果职工不能决定企业治理的最初结构，会进一步影响他们在企业后续治理中的地位。如果由于职工不能决定企业的最初治理状态而无法影响企业以后治理结构的变化，职工对企业的控制极有可能会被进一步削弱。再次，如果职工对企业治理的初始状态没有决定权，就会使企业从成立之时缺少职工的所有者控制因素，这既会抑制劳动者的治理热情，也会降低他们的生产热情，即产生所有者治理与生产激励不足的问题。
　　（三）相对自由的退出机制
　　股份转让制度为股东作为所有者转移投资风险提供了工具，保证了股东的经济活动自由。如果没有这种工具，将股东和公司的关系锁定，无疑会挫伤股东投资企业的积极性。在职工民主控制企业的过程中，也存在类似的机理。但职工退出机制的意义在职工民主管理型企业中更具特殊性，因为职工一旦选择退出，就意味着职工与企业劳动关系的终止，这会直接影响到企业的生产活动。因此，职工应当拥有退出企业相对的自由，但这种自由不同于股东转让股份的自由。首先，如果职工没有退出企业的自由，将其一生与特定的企业长期固定起来，既剥夺了职工择业的自由，也不利于人力资源的优化配置。其次，由于职工在企业中从事生产活动时要接受企业经营管理人员的管理和监督，而且这种管理监督具有经常性，职工会迫于管理压力弱化自己对经营者的监督控制，进而导致对经营管理层的监控虚化，甚至会产生经营者与个别职工控制者的联合寻租行为。再次，职工虽然应当享有退出企业的自由，但这种自由并不能像股东转让股份那样随意，因为职工退出所有者团体的同时意味着其作为该企业劳动者地位的丧失，企业正常的生产活动必受影响。因此这种退出的自由应当是相对的，对企业来讲应当有一个免受或减少因职工退出给企业生产带来损失影响的机制。
　　（四）职工对公司机关的控制
　　职工作为所有者对企业的控制主要体现为对企业机关的终极控制，因为职工很难直接对公司的经营进行决策。职工对公司的治理主要是通过对公司机关的控制来实现的，因此职工对公司机关的控制就成为职工民主治理公司的条件之一。首先，职工对公司机关的控制是职工对企业行使所有权的内容之一，无论是对权力机关的控制还是对经营管理机关的控制，均体现了职工对企业的终极控制。其次，由于职工在公司日常生产活动中要受到管理层的管理监督，其地位本身已受到生产实践活动的压制，如果还不能保证职工对公司机关的控制这一基础性前提，职工的所有者地位不可能实现，企业所有者缺位的现象会更加突出。再次，职工对公司机关的控制保证了职工所有者权利义务的平衡，由于公司机关的经营决策和管理活动对整个公司的效益更有意义，如果让职工为公司机关决策失误导致的损失埋单，又保证不了他们对决策及管理层的监督，显然会产生职工所有者权利与义务、责任配置的失衡。职工对公司机关的控制正是对这种失衡的效正。
　　（五）以职工为对象的信息披露机制
　　在现代公司经济中，公司信息是重要的公司资产，是公司参与市场竞争关系的重要手段，法律需要通过各种制度来保护公司信息，公司信息的保密成为公司信息制度的一般原则。在职工民主管理的公司治理过程中，由于公司所有与经营的分离，公司信息不对称地分布于经营者与职工之间。[3]职工作为公司所有者主要承受公司经营风险，并享有对管理层的控制权，这种控制权的行使是．建立在职工及时、合理地掌握公司信息基础之上的。为免于因信息劣势给职工行使所有权带来的不便，以职工为对象的公司信息披露制度就非常重要。一方面，信息披露制度可以督促经营管理层尽职尽责地对职工负责，谨慎、勤勉地履行自己的义务；另一方面，信息披露制度可以矫正公司职工因在治理过程中的信息不对称所造成的地位失衡，便于其行使公司控制权。
　　二、资合公司中职工民主治理条件的检索、构造与规避
　　（一）资合公司中职工民主治理条件的检索
　　前已述及职工民主治理的五项条件，[4]这些条件是以职工作为所有者地位而非劳动者地位控制公司的基本前提。在传统的资合公司治理中，股东作为所有者地位而满足以上治理条件，但在职工作为所有者的治理中，这些条件是否具备却有疑问。
　　关于第一项条件，就个别职工而言，其风险承受能力与风险承受意愿受其劳动能力、个性偏好、财产状况以及社会整体经济环境等因素的影响，因此职工的风险承受能力与风险承受意愿很难从个体上得出较为理性的结论。从整体来看，职工作为劳动者，其以人力资本为生活来源保障，以这种基本生活保障来承受风险，能力是极为有限的；更何况，为维持生活所需，职工也不愿让自己维持基本生活的能力承受不确定的风险，在经济环境和财产能力不佳时更是如此。就绝对性来说，职工首先是以其劳动能力取得在公司中的地位，劳动力价值的大小决定了其风险承受能力的大小。但劳动力价值的衡量在技术上本身是一个难题，即使在技术上解决了这一问题，劳动力的价值相比公司中的物质资本价值，仍然比较小，职工的风险承受能力自然难以壮大，其风险承受意愿也无法强化。与作为物质资本风险投资人的股东相比，即使职工有风险承受能力与个别的风险承受意愿，也无法与有天然风险承受能力与风险承受意愿的股东相提并论，就企业所有权配置的选择而言，资合公司中的职工无法取得对股东的比较优势。可见，资合公司中职工的风险承受能力与风险承受意愿极为有限。
　　关于第二项条件，在资合公司中，职工与公司的关系首先体现为基于合同而产生的劳动关系，这种关系的确立往往在公司成立之后。也就是说，资合公司的设立人与劳动者经常分离。对于个体企业、合伙企业等人合性较强的企业，设立人往往同时是企业的劳动者，尽管并非所有的劳动者都是企业的设立人。在这些企业中，作为设立人的劳动者往往对企业的经营管理制度可以直接施加影响，甚至直接决定企业的初始治理状态。但在资合公司中，由于设立人并非公司职工，即在公司成立之初职工身份并不确定，因此职工无法对公司的初始治理状态产生影响。可见，在资合公司中，根本不具备决定治理初始状态这一职工民主治理的基本条件。
　　关于第三项条件，职工并没有像股东一样退出公司的自由。在股东享有企业控制权的逻辑中，如果股东不愿接受公司决策的束缚，他可以卖出股份，选择退出公司。当然，这种自由退出公司的权利会由于公司人合性的增强而受到限制。但这种退出公司的自由对防止民主的多数派压制具有重要的意义，职工民主治理如要防止同样的问题，也应当让职工享有类似的自由。由于职工身份依赖于劳动合同，其退出公司的自由本已受到严格的限制，尽管这种限制是职工自愿接受的，但也应当考虑对职工少数派的必要救济。可见，在资合公司中，职工退出公司的自由受到相对严格的限制，这也是职工民主治理面临的挑战之一。
　　关于第四项条件，可以说在资合公司中，职工并不当然地对公司机关享有控制权。资合公司既可以由股东来控制公司机关，也可以由职工来控制，具体控制原则的效率取决于特定的经济及制度条件。从资合公司发展的历史来看，对公司机关的控制权最初是被赋予股东的，职工并不当然地对公司机关享有控制权。由于公司规模化发展及专业化分工的需要，公司所有与分离是一种必然现象，在这种情况下倘若不能保证所有者对经营者的控制，所有者对公司的控制必定会被架空。而如果实行职工民主的公司治理逻辑，则职工应当对公司机关进行控制，否则职工治理公司就成为一句空话。可见在资合公司中，也不存在职工控制公司机关这一职工民主治理的条件。
　　关于第五项条件，在职工民主治理公司中，要保证职工控制权的有效行使，必须配之以以职工为对象的信息披露（报告）制度，这同股东治理下赋予股东以知情权并无本质性的区别。在资合公司中，各国法律制度毫无例外地规定了针对股东的信息披露（报告）制度，公司信息披露（报告）的对象是否包含职工，至少从目前资合公司由股东治理的制度规则中没有体现。从公司信息保密的一般原则来看，资合公司如果沿袭股东治理的传统逻辑，针对公司职工的信息披露（报告）制度便没有足够充分且正当的理由。如果要实行职工的民主治理，则职工享有公司信息就成为行使控制权的必要条件，传统的资合公司中缺乏这一条件。
　　（二）职工民主治理条件的构造与规避[5]
　　职工民主治理须要求职工有必要的风险承受能力与风险承受意愿，但在资合公司中，职工的风险承受能力与公司的规模化发展需要严重地不成比例。并且这种实践要求与实际能力的失衡会随着市场经济的发展而扩大，在这种情况下职工的风险承受意愿肯定会锐减。同时，为维护并保证职工的基本生活条件，制度也不宜强制职工承受这种风险，更不宜培养职工的这种风险承受意愿。可见，职工的风险承受能力与风险承受意愿，在资合公司中不宜构造，也无法构造，如要进行职工民主治理实践，只能对此进行规避，这也从根本上动摇着资合公司治理中职工民主的地位。规避后公司经营的风险只能选择由股东来承受，在极为特殊的情况下也不排除由国家或其他债权人承受的可能。由于职工身份确定的滞后性，职工无法对资合公司治理的初始状态施加影响，职工民主治理的这一条件在资合公司中无法构造。如果要实行职工民主治理，就只能对这一条件进行规避，而改由股东甚至国家来确立。
　　职工身份涉及企业生产活动，为保证公司生产的正常进行，职工与公司的关系一般都由确定性较强的合同来维持，因而职工退出公司的自由是受到合同限制的。但如果要实行职工民主治理，则应当削减少数派职工因民主决策的多数派“暴政”所带来的不公平待遇造成的损失。在对职工作为所有人相对自由的退出机制这一条件进行规避后，对职工作为所有人进行补偿是一种可选择的方法，改革公司企业的劳动合同制度则是重心所在。从这种意义上讲，我国过去实行的人事管理制度固化了职工与公司的身份关系，不仅不利于人才的流动与人力资源的优化配置，也从根本上损害了职工的合法权益。
　　在职工民主治理中，职工对公司机关进行控制是其作为公司所有人的应有之义。资合公司以公司资产为信用基础，物质资本所有者在企业的终极控制关系中应当具有天然的优势。在公司运行中，由于职工受到管理者的日常监督，地位上本身处于弱势。要实行职工民主治理，则应当强化职工的控制手段，提高职工在公司控制关系中的法律地位。尽管资合公司中并不具备职工控制公司机关这一基础性条件，但可以通过构造的方式强化职工的控制地位，如构造公司职工外部组织对公司机关的控制关系。
　　在资合公司中，信息的公开与保密是一对矛盾。“公司信息属于重要的公司资产，是公司参与市场竞争关系的重要手段，需要采取法律手段妥善保护公司信息。”{2}这一观点给我们的启示是，公司的信息一般来讲是保密的，只有特殊的人及机构拥有掌握信息的权利。职工若要治理公司，其是在承受公司风险的前提下加人公司的，如同股东一样自然具有掌握信息的必要。在资合公司中即使没有针对职工的信息披露（报告）机制，也可以构造必要的制度，以落实职工对企业的民主管理权。在构造的过程中应当考虑公司信息保密与职工信息获取权（或知情权）之间的平衡协调，还有信息公开的成本问题。
　　三、职工民主管理的治理地位
　　（一）职工民主管理的治理效率
　　如果职工民主管理的治理条件从基础上影响着职工民主治理公司的合理性，那么职工民主管理的效率则进一步影响着这种人力资本控制方式作用的发挥。在职工民主的人力资本控制企业中，其治理效率要受到以下方面的影响：
　　第一，所有人的平均分散化。在职工民主管理公司时，企业的所有权平均地分配于职工，职工将均等地分享企业所有权而难以将这种权利集中，这种职工作为所有人的平均分散化会造成对管理层的失控。[6]而所有者一旦对管理层的监控失效，各种代理关系中的道德风险和逆向选择行为会如影随形地发生。这种情况会随着职工所有人人数的增加而突显，而企业治理的效率会由于职工人数的规模化递减。
　　第二，企业所有人的规模发展。[7]在职工控制型企业中，职工人数的变化也会引起企业原有治理状态的改变，从理论上讲应当有程序的控制。如果职工人数变化了，意味着职工的控制权比例也变化了，企业治理会随着这种变化而处于经常的不稳定状态。如果设计程序控制企业职工人数的变化，一方面会限制企业生产应对市场的必要张力，另一方面也会阻碍企业在所有人上的规模化扩张；如果不对企业职工人数的变化进行控制，则企业治理状态频繁的变化会浪费企业有限的组织资源，增加企业的组织成本，降低治理效率。
　　第三，职工意见的分工倾向性。在职工民主管理型企业中，职工基于分工处于不同的工作岗位，惯常的思维决定了其考虑问题时总是在劳动分工基础上从一定的工作岗位出发，而缺乏企业决策时应有的宏观全局意识。从这种意义上讲，职工在决策时表达的意见带有较强的分工倾向，而欠缺对企业整体发展的通盘综合考虑。[8]“产业民主的有效性从来都缺乏一种实证性的检验。很明显，过度的员工民主参与会带来公司决策的延缓，进而削弱实际的控制力。毕竟，由于自身利益导向的缘故，员工代表对工作权保障和薪资结构的过分追求将影响企业的经济效益和获利能力，产生效率丧失的问题。”{3}这部分地指出了职工民主对企业效率的负面影响。
　　第四，职工的激励问题。在职工民主治理公司中，职工按照一人一票的原则进行民主决策，职工的控制权呈均等的分散化状态，且决策权大小难以变化。这在企业治理中会产生对职工激励不足的问题。首先，会产生职工控制权行使激励不足的问题。[9]柴芬斯认为，工人参与造就了一个高成本、多努力的工厂假设，工人搭便车则是这种工厂的缺点之一，这会影响企业的效率。{4}其次，还会产生企业宏观经营决策激励不足的问题，[10]职工在投票时多基于特殊工作岗位而进行有利于自己工作的投机行为。由于职工控制权行使激励不足，企业中所有者对经营管理层的监控就会弱化；由于宏观经营决策激励不足，职工团体难以形成有利于企业整体发展的科学战略决策。这两方面都会从很大程度上影响企业的治理效率。
　　第五，企业的决策成本。“给与职工控制权可能会增加公司集体决策的成本，不利于公司提高经营效率，‘共决制’本身固有的弱点也可能使其无法达到预期的目标。”{5}可见在职工控制公司时存在决策成本的上升。在职工民主控制型企业中，存在着职工团体成员异质性和控制权行使中的同质性处理问题。“异质性，是指人口在许多群体中的分布，它由随机找出的两个人不属于同一群体的可能性来界定。”{6}而职工团体成员具有异质性，[11]由于人力资本价值难以量化，对企业的贡献也很难确定，为避免不公平的情况出现，在设计职工团体决策表决的机制时，对职工进行了同质性的处理，假定职工享有平等的表决权。这种职工群体成员事实上的异质性与表决机制同质性假定的矛盾一定会对企业的治理效率产生影响。有人在研究合作社的民主决策机制时认为，在成员异质性条件下，严格坚持“一人一票”原则可能出现一部分成员侵占其他成员利益的现象，而且“一人一票”的民主决策机制可能会增加达成统一意见的难度。{7}在职工民主控制的企业中，一部分职工成员侵占其他成员利益的现象并不明显，但由于职工存在着工作群体异质性较强的问题，“一人一票”的民主决策机制确实会增加形成企业职工团体意思的难度。简而言之，企业决策的组织成本会增加。这种组织成本在职工直接行使控制权的时候最大，并随着民主在范围上的扩大而递增。
　　（二）职工民主管理的治理意义
　　职工治理公司的合理性及效率性在经济学界、法学界仍有争论，说职工治理公司是一个趋势更为时尚早。但职工参与公司治理至少已经成为一种公司现象，在这种现象的背后，定有某种支持职工治理权的合理因素。并且这些合理因素之所以能发挥作用，最简单的原因就是职工民主对公司治理具有积极的意义及作用，主要体现在以下几方面：第一，职工具有部分信息优势，有利于发现管理层的不当行为。公司治理的核心问题之一就是解决所有与经营分离情况下产生的各种委托—代理问题。管理层的道德风险与逆向选择行为是增加代理成本的主要因素，因此如何发现、监督和控制这些行为是设计治理制度时应当考虑的问题。“这种信息服务，无论是不是形成企业的原因，总是给指导者兼雇主提供了两种知识：一是更多地了解团队中各种要素的生产能力，二是为监督决策提供了基础，即怎样才能把那些不同性质的要素有效地、经济合理地结合起来提供了基础。”{8}可见，在企业的生产经营中，对管理层行为的监督有赖于各种信息的掌握，而在企业这一经济组织系统中，存在着信息不对称的普遍现象。有观点认为在企业中，相对于股东、债权人等“外部人”，职工更能获悉他们无法得知的内部信息，更能发现内部人的隐蔽行为，因而在公司治理领域贯彻经济民主原则，吸收职工参与公司治理对解决内部人滥用控制权具有积极意义。{9}笔者认为，在企业中职工并不当然具有信息优势，而只具有部分与自己工作相关的信息优势，仅凭这些信息尚不足以解决内部人如管理层滥用控制权的问题，但对发现管理层的滥权行为确有帮助。
　　第二，提出合理的生产经营方案和建议。科学合理的生产经营方案是治理中经营决策取得成功的基础性条件。作为劳动者，职工在企业中亲临生产一线，熟悉自己工作岗位的生产技能与规律。如果说企业的管理者是企业经营专家，那么职工无疑是企业的生产技能专家。可见，职工对于生产经营方案的科学性和合理性最有发言权，他们能提出合理的生产经营方案和建议。也因如此，连美国学者也认为，雇员参与是企业提高生产效率和产品质量的有效方法，也有助于企业在全球市场上竞争。{10}职工对企业生产经营方案的积极作用值得肯定，但不能泛泛而谈。由于职工作为所有者的特点受其作为劳动者特点的影响，他们在提出生产经营方案和建议并进行决策时，受分工倾向性影响，一方面只能就其工作相关的问题提出合理化的建议方案，另一方面某一工作问题的效率提高并不当然意味着企业全局效率的提高。因此职工在这一方面的积极作用具有具体性、个别性，对经营方案的表决也带有个人的分工倾向性。
　　第三，有利于维护职工利益。“理性经济人”的理论假说认为，只有自己是自己利益的最佳维护者。因此，人的行为在主观上总是趋向于自己利益的增进。将企业的所有权配置于职工，职工享有和行使所有权的行为无论其效率如何，利益指向聚于职工自己当无疑问。因此从职工行为的主观性来讲，职工民主管理有利于维护企业中职工的利益。但正如有人指出，“个人追求自身利益最大化的行为不是任意时空条件下的真实特征，不确定性的存在极易导致个人最大化目标的偏离，个人追求自身利益最大化的行为很可能导致集体偏离最大化状态。”{11}这说明主观目的要转变为现实，还需要其他条件的补充。让职工享有企业剩余，在职工具有风险承受能力且愿意承担经营风险的前提下，可以满足职工经济利益的风险增长需要。另外，让职工治理公司，对职工的合同收入具有决策权，可从很大程度上削解合同博弈时职工与公司对抗的压力。在企业生产中，劳动者的工作环境对其身心健康至关重要。职工民主管理可以让职工作为决策者更为关注自身工作环境的改善，既有利于保证劳动者的身体健康，也有利于职工生产积极性的提高。
　　（三）资合公司治理中职工民主的辅助性地位
　　合理地发挥职工对公司治理的积极作用，是企业管理学及法学中公司治理制度应当研究的课题。但同时我们必须明确，在职工民主管理的资合公司模型环境中，职工民主的治理逻辑并不具有天然的优势。我们曾长期认为，职工是企业的主人，因此应当对企业的管理起主导作用，其实这是一种将通俗观念过分理性化的思想。有人早就指出，“我国企业管理水平低的根本原因在于基本理论与基本概念发生混乱，即宏观概念微观使用，政治概念经济使用，哲学概念具体使用。”{12}认为职工是企业的“主人”就当然得出职工应当管理公司的结论，恰恰就犯了这种错误。资合公司以公司的资产为信用基础，设立人是承受投资风险的物质资本所有者。在现代市场经济条件下，资合公司中缺乏职工民主的基本治理条件。当然，这并不意味着在资合公司中不能吸纳职工民主的治理措施。由于职工缺乏必要的风险承受能力与风险承受意愿，而只能让位于股东。职工无法决定公司治理的初始状态，因此股东对公司的最初治理状况进行决策。相对于股东，职工的身份性更强，其退出公司的自由受到合同的必要限制。因此，职工民主治理的这些基础性条件在资合公司中难以构造，而只能采取规避的方式，职工作为所有者的治理功能让位于股东成为必然选择。职工对公司机关的控制并不具有天然的优势，为保证对经营管理层必要的监督，构造外部组织机构，加强职工群体的独立性，成为扭转职工弱势地位的必要措施。为落实职工的民主管理权，构造合理的停息披露（报告）制度，在保证公司信息资产安全的前提下加强职工的知情权，应当是完善职工民主管理制度的内容之一。
　　职工民主的效率性也是影响资合公司治理中职工民主管理地位的重要因素。“只有赋予劳动者民主管理权并制定相应的法律制度来保障其权利的行使，使劳动者在企业中的独立性与主人地位日益增强，才能促进劳动关系在新的基点上达到和谐。”{13}笔者认为这种观点过于口号化，并不能为职工民主管理提供充足的理由。由于职工作为所有者体现出平均分散化的特点，难以形成对管理层的控制力量，并且由于激励不足问题，容易产生职工“搭便车”行为；由于作为企业所有人的规模发展受到制约，企业的规模化问题也成为职工民主治理的难题；职工的分工倾向性也会影响到职工决策的科学性，也会加大企业的决策成本。
　　“在公司内部民主气氛缺乏的状况下，单纯用员工治理替代股东治理，只是一种独裁方式向另一种独裁方式的转化而已，而且前者与后者相比，在一定程度上又牺牲了投资与风险相适应的经济原则。”{14}可见，在资合公司治理中，职工民主无法取得基础性和主导性的治理地位，这一治理方式只能与股东主权思想主导下的股份民主原则并存，且只能处于辅助性的治理地位，对股份民主发挥补充作用。即使是主张职工参与公司机关的欧盟，也对职工参与公司机关时的权力进行了相应的限制，如《欧盟公司法第5号指令》第四b条2规定：“如果公司职工指定的代表在监督机关中占有二分之一的席位，那么监督机关的表决程序应当确保由股东大会指定的成员对监督机关的决策享有最终决定权。”{15}

【注释】
[1]企业治理是将企业所有权如何在不同生产要素所有者之间配置，并将企业的权力分解后在不同企业机关之间进行配置的具体安排。要将企业所有权配置于企业的人力资本所有者，让其成为企业治理的主体，必须要有承受企业生产经营失败风险的能力和主观意愿。
[2]一般而言，企业治理的初始状态由企业所有者通过制定章程的形式予以确定，这既是所有者控制的本质体现，也是所有者控制的治理条件。如果所有者不能决定公司治理的初始状态，他加入企业成为所有者的目的便难以实现。由于公司治理的初始状态还决定了公司成员在治理结构中的地位，直接影响企业存续过程中成员对公司活动的控制状态，决定这种治理的最初结构对所有者来讲意义重大。
[3]严格来说，这种公司信息的不对称仅是一种客观现实，本身无所谓好坏。但如果这种信息的不对称在特定的制度环境中造成了所有者与经营者利益的失衡，就需要用法律来矫正了。
[4]这些条件是：（1）职工具有风险承受能力与风险承受意愿；（2）职工决定公司治理的初始状态；（3）相对自由的退出机制；（4）职工对公司机关的控制；（5）以职工为对象的信息披露（报告）机制。
[5]通过对资合公司中职工民主治理条件的检索，我们可以看出资合公司中并不具备实行职工民主管理的几项条件。如果要在资合公司治理中进行职工民主管理实践，则必须对这些条件进行构造；而如果无法构造职工民主治理的条件，则通过规避的方式就成为实践的无奈之举。
[6]一方面，由于所有人的平均分散化，职工对企业的控制权是均等且大小不能改变，单个职工很难通过扩大自己的控制权来对经营管理层进行有效的控制，他们必须联合起来集体行动才能集合起足够大的控制权，但这种联合既需要成本，还需要策略。另一方面，职工支付成本行使控制权并不会使自己控制权的大小发生变化，也自然不会导致剩余索取权的增减。在这种情况下，职工宁愿放弃控制权而节约成本的“搭便车”行为极易发生。以上两种情形，都会产生一个后果，即对经营管理层的失控。
[7]在企业的存续过程中，所有人的变化会引起治理状态的变化。因此对所有人的变化，企业所有者都会持谨慎的态度，一般须通过比较严格的程序来进行。如在股东控制型企业中，如果因股份数量的增减而使企业的治理状态发生变化时，须经过法定的增资或减资程序，但企业股东人数的增加如果不涉及企业资本的变化，一般无须受到程序的制约。
[8]由于职工身份的双重性，职工在企业中取得收益的方式分两种情况。第一种情况是既能基于所有者身份取得剩余，又基于劳动者身份取得合同收入。在企业收益总量既定的情况下，剩余分享收入和合同收入是此削彼长的，如果分配机制协调不当，职工在决策时会产生诸多投机行为。第二种情况是职工不取得劳动合同收入而仅取得剩余，这时职工会尽量降低劳动成本而分享企业剩余，生产投机行为就更加普遍。
[9]由于单个职工控制权大小不可改变，职工不能像股东那样通过集中股权来改变自己在公司治理中的地位，也就很难通过降低控制权行使成本来提高收益，因此会产生控制权行使的激励不足问题，在行使决策权过程中，职工的搭便车行为会频繁发生。
[10]由于职工经过民主程序所形成的经营决策对处于不同岗位的职工产生不同的影响，因此职工总是从自己的生产岗位出发来影响企业决策，所提出的意见更倾向于降低自己所从事劳动的成本，而不是提高企业的全局生产效率，因此会产生企业宏观经营决策激励不足的问题。
[11]职工团体成员的异质性，是指在企业中，由于职工分处不同的工作岗位，承担着不同的工作任务，每个人又由于所拥有的人力资本的不同，其对企业的贡献是不同的，因而事实上职工成员的异质性是实践中的普遍问题。

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