一、问题的提出

　　劳务派遣肇始于五百年前的欧洲家庭“外包制度”（putting out system），作为一种雇佣或用工方式则起源于20世纪的美国社会，后来在欧美及日本等国迅速成长。它具有租赁性和暂时性特点，是企业为应对全球化所带来的劳工荒挑战而发展起来的弹性用工方式，现在逐渐演化成为公部门为推行“行政法人化”制度和“委外化”等精简措施而实行的雇主责任与义务外部化的创新劳动制度（以下简称为“公部门的劳务派遣”[1]）。在我国台湾地区，它在政府组织内的形成与发展，是由于“劳基法”与公部门相关法规范所促成，并非完全基于经济竞争力的考虑，{1}而在我国大陆地区，则源自行政、事业单位亟需临时聘用人员使用的体制变革问题。2008年《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的颁布和2010年事业单位全面推行绩效工资制度改革以来，各地方行政机关和事业性单位纷纷出台规范性文件[2]，一些机关非在编的临时人员遂通过劳务派遣录用而逐渐制度化、合法化。它俨然突破了公务员编制的限制，成为了政府机关和事业单位等公部门为完成突击性、辅助性工作任务而录用人员的主要形式。该形式解决了公共部门向来所诟病的办事效力低下、组织裁员与人事费用大幅紧缩之后的劳动力不足，实现了从“单位人”向“社会人”的转换，满足了当下行政、事业单位工作的实际需要，并最终成为弥补公部门劳动力不足而大量招用非在编劳动力的有效管道。尽管在市场化的统一框架下，公部门劳务派遣与企业劳务派遣并无实质区别，但是，毕竟公部门不只是单纯的雇主，它还具有提供劳动者保护的义务。因此，公部门以劳务派遣作为人员补充的方式，它所代表的不只是公部门内部的人员录用问题，还涉及到公权力运用与国家秘密，雇佣安全、雇主责任、不当剥削和差别待遇等法律问题，为此，规范公部门劳务派遣，使之不偏离公序良俗和劳动正义，保障公部门劳务派遣人员合法权益就成为了本文探讨的目的所在。
　　二、公部门劳务派遣之基本类型
　　目前，我国公部门中的劳动者大体有常任公务员（或比照公务员管理的公务人员），和非常任人员二种。尽管二者均为从事公务的人员，但其身份迥异。前者实行的是定编定岗的人事制度，其录用、职务晋升、工资待遇和社会保障均适用公务员相关法律制度；后者皆为非在编合同制人员，或劳务派遣制度，其工资、待遇等一般适用劳动法和劳动合同法等相关规定。单就实行劳务派遣的公务人员．而言，其多半为公部门的工勤人员或临时人员，根据其派遣岗位的公益性与公职性，可分为公益派遣和公用派遣二种，强调用工单位具有公立、公益或公有等属性。{2}
　　（一）公用派遣
　　公用派遣通常涉及到公共管理职位的派遣，强调派遣岗位的公职性，即要派机构为公部门内部。据有关统计显示，截至2010年，在我国台湾地区，行政院暨所属各主管机关（含事业机构及学校）运用劳务派遣总人数有15,514人，分别为行政机关10,518人，事业机构4,645人及学校351人。如以主管部会区分，以行政院农业委员会、经济部及交通部等机关运用派遣人数较多。{3}而在中国大陆，全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体，比如在清华、北大、北师大等国内一流的高校，后勤人员基本都是劳务派遣用工。部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。曾有多家媒体披露，2004年，我国仅在公有制企业、事业单位、国家机关中的派遣劳动者就有2500万人，人保部公布的2008年全国数据为2700万，到2010年底，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万。{4}仅2011年北京市公安系统就拟通过劳务派遣面向社会公开招聘2000名文职人员。{5}
　　（二）公益派遣
　　公益派遣涉及到公益性岗位的派遣，强调的是派遣岗位的公益性，从地方的情况看，对公益性岗位范围规定不一，通常是指由政府、社区开发，以安置就业困难人员为主，符合公共利益的服务类和协助管理类岗位。根据《中华人民共和国就业促进法》第53条之规定，公益性岗位的设置是政府的责任和义务，其目的是促进就业，目前主要是以安置大龄下岗失业人员为主。单就岗位而言，强调岗位设置主体为公部门，岗位的内容本身被附加公益性。可见，公益派遣是政府就业援助计划的产物，通常是政府提供工作机会或依附政府职能的工作机会，比较典型的当属公部门协管员制度。这些协管员尽管不是政府职员，但却像政府职员那样承担着公共管理职能，甚至“代表”政府直接管理企业和社会人员，俨然成了“编外公务员”。
　　概言之，无论是公用派遣还是公益派遣，均是因为公部门职位的需要或为了突破公务员编制限制等原因，而对临时用工与新增用工派遣化。
　　三、公部门劳务派遣之认定标准
　　在现行公务人员使用体系下，部分公部门劳务派遣人员虽做的是全职工作，但有的却背离了劳动合同法所规定的“短期的全职工作”，甚至部分公部门作为雇主把原先全职的工作拆解成若干个部分工时工作，把原来的正式职位工作改成劳务派遣。对于这种情形的认定并不难判断，关看其否存在“雇佣分离”的三角雇佣关系。而在这些“三角雇佣关系”中，派遣劳动关系与三方当事人的定义，涉及到所欲涵盖的适用范围与权利义务主体，如目前实务上常见的劳务采购、劳务承揽等型态是否均纳入劳务派遣定义范围之内，恐亦是有争论。因为《中华人民共和国政府采购法》（以下简称“政府采购法”）第2条“本法所称采购，是指以合同方式有偿取得货物、工程和服务的行为，包括购买、租赁、委托、雇用等”之规定，实际上用“采购服务”取代了“采购劳务”，却没有说明服务的性质与类型。事实上，从采购对象上说，政府采购有一般实物性采购、定期事务性采购和临时性、短期事务性采购等情形。因此，是否为劳务派遣关系，具体要依据以下情形进行判定：
　　1．政府采购为一般实物性劳务采购之情形。由我国政府采购法第2条可知，该采购之重心在“物”而非在“人”，在“劳务”而非在“劳动力”。即实物性劳务采购的对象是货物、工程或服务。从订立合同的性质来看，其应适用民法上“委任型合同”或“承揽型”合同，而不应适用劳动法或劳动合同法上的定期、不定期劳动合同。其原因在于，一方面，根据《中华人民共和国合同法》第151条之规定，实物性劳务采购符合承揽合同的构成要件。另一方面，这种采购下的劳动者可随时更换，而定期、不定期劳动合同则必须有法律上的原因，方有变动之可能性。
　　2．政府采购为需要办理机关委托或委办之定期性、事务性劳务采购之情形。依政府采购法第2条可知，该采购之重心在“人”而非在“物”，在“劳务力”而非在“劳动”，其符合民法上雇佣关系的基本特征。尽管在劳动理论研究、司法实践领域，雇佣关系和劳动关系经常互用，但是，雇佣关系与劳动关系的本质区别在于雇佣合同的稳定性差，雇主与雇佣者不具有身份上的隶属性与依附性。因此，在劳动采购中，我们应该谨慎适用雇佣合同或劳动合同中的定期劳动雇佣合同和不定期劳动雇佣合同。也就是说，政府机关进行劳务采购时，不得将“雇佣”关系之劳动合同改为“委任型合同”进行采购，以免借由“短期”雇佣手段达到“长期”使用目的，从而损害劳动者的合法权益。
　　3．政府采购为临时性、短期性、季节性、特定性劳动采购之情形。若工作期限不超过2年，则其与前述政府采购需要办理机关委托或委办之定期性、事务性劳务采购之情形类似，在此不再赘述。但若工作期间超过2年者，其应该适用《劳动合同法》中劳务派遣的规定，并报请主管机关核准。否则，这会导致对劳务派遣的恶用，从而有规避劳动法上的不定期合同之虞。
　　概言之，公部门劳务派遣认定的关键是要把握以下二个基本原则：一是是否为“三角”雇佣关系，即是否符合劳务派遣构成要件。二是雇佣关系是否存在，这取决于是否符合法律上所确认的事实优先等客观条件，而不在于双方或各方如何描述这种关系。对此，有学者针对现行立法不足、法条竞合、权利冲突等现象，提出了类似民法上一般条款的“有利原则”，{6}以处理因雇佣关系模糊而引起的劳动合同权益争议。
　　四、我国公部门劳务派遣制度适法性之检讨
　　常见的隐形雇佣关系主要有两种情形：一是存在于卡车、出租车司机职业，保险公司推销员、“三送工”（送水工、送奶工、送报工）等职业中的独立、个体劳动关系；二是出现在私营保安公司、家政服务公司，使用承包商和私营职业介绍所及超市、商场中的特许经销等行业的“三角”雇佣关系。而隐形雇佣关系有时合法，有时则非法，形式也很多，其手段包括以另一种法律外壳加以掩盖，或赋予其另一种使工人获得更少保护的工作形式等。[3]作为一种取代传统合同制雇用形式的典型的隐形雇佣关系，公部门劳务派遣固然能为公部门节省劳工福利、退休金等人事成本，但是，其背后也隐藏着着法规、政策所带来的制度性风险，容易造成独立工作假象，逃避雇主责任。因此，对公部门劳务派遣制度来说，解决用工的适法性的重要性应远远大于行政效率的提升。
　　（一）公部门劳务派遣行为之法源依据
　　在1995年劳动法实施以前，“临时工”是一个补充性的用工形式，行政机关、事业单位，垄断企业经批准都可以使用。劳动法实施以后，国务院出台了包括《机构编制监督检查工作暂行规定》、《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》等在内的一系列法规和举措，治理政府机关超编。尽管理论上取消了“临时工”的概念，但事实上的“临时工”用工形式仍然存在。特别是在基层乡镇，公务员“将多兵少”，普通公务员编制极少，大多以借调企事业单位干部、村“两委”干部、大学生“村官”或通过劳务派遣招收的临时人员来充实。这些编制外临时人员随着其进入公部门工作的时期不同，其个人身份各异，有公务员系列、参照公务员系列，全额差额拨款或自收自支的事业单位人员，政府化管理吃财政饭的企业人员等等。尽管不对其进行编制化管理，但其实际工作性质是为机关执行各项职务，其仍然属于从事公务的“特殊公务人员”，且与公部门之间均属于合同型劳务关系。另外，我国对人事行政制度的讨论，向来多是以常任公务员为主体，亦即以《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规所规定的人员作为主要分析对象的。同时，设计机关组织时，其规模与员额等配置也是主要考虑公务员，而对于临时人员之管理，则欠缺明确录用的法源依据，导致“临时工”这种合同劳务本身的法理模糊。他们是否为公务员、政府雇员或劳动合同法上的劳务雇佣关系，其与行政事业单位所订合同之性质，除了受制于公部门临时人员聘用、聘任的政策法律规定外，还取决于受聘（或雇）人员的职务涉及公权力行使与否。{7}如在我国台湾国家赔偿法第四条第一项规定：“受委托行使公权力之团体，其执行职务之人于行使公权力时，视同委托机关之公务员。受委托行使公权力之个人，于执行职务行使公权力时亦同。”而在理论上目前国内鲜有相关文献讨论将派遣制度套用在政府部门之法律问题。因为政府是国家与公权力的象征，所有从事公务的人都必需考虑到任何一项公务执行时对人民造成的影响。然而实践中，随着2008年劳动合同法将大多数的劳雇关系纳入保障范围后，这些原本存在于公部门各个单位内的“临时工”，在没有法源作为佣用依据的情况下，转以政府业务委外等政府采购合同形式使用，由承包的厂商负责这些人的工资、退休金等，开启了公部门以派遣解决内部人员录用问题的趋势。于是，有人将公部门形容为“不安定的团队，充斥着临时雇员，搭配了一、两位专职员工，由一个坐困愁城的主管领导着。”{8}
　　（二）公部门劳务派遣制度与“同工同酬”之法理
　　在我国，作为“无歧视报酬”之劳动者“同工同酬”的立法规定已经比较全面，如宪法第42条规定了“实行男女同工同酬”，劳动合同法第11条规定了“没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”，劳动法第46条规定了“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，劳动合同法第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”等等。也就是说，如须运用派遣劳工时，机关应当统一规范劳工薪资、福利等，以维护劳动权益，促进劳资和谐关系。但是，在目前我国公务员与其他编制外人员混岗现象十分普遍的情况下，依然面临劳动者有依法“同工同酬”的愿望，而实践中又难以达到“同工同酬”结果等尴尬问题。这是因为，在适用法律、法规的过程中，公部门劳务派遣全部或部分地把劳动者置于公务员法、劳动法和劳动合同法的适用体系之外，他们非依人事法规录用，且非属于机关统一预算员额内以人事编制支薪的合同制人员，有关雇用、管理事项及经费，均属其所在雇用公部门的主管权责，其劳动权益长久以来难获保障，如受限于公务经费之编列，派遣人员在机关中与公务员虽“同工”但却无法“同酬”。更有甚者，他们对外面对服务对象，同样代表政府或公共部门，承担践行服务行政理念的重任，而对内却不仅接受更严苛的聘用要求与管理规范，而且成为担任公务员系统面对外界压力的盾牌。且各派遣公司在无法规督责下，有关派遣人员之福利与差假、工作条件变更不利益之救济等权益，须视派遣公司之利润空间作调整，劳动者人权有待突破。因此，人民感概，“劳务派遣工同工不同酬，政府职能部门监管缺位”。
　　（三）公部门劳务派遣合同之性质
　　关于公部门劳务派遣合同的性质，主要有行政合同说、非行政合同说两种观点。行政合同说认为，劳务派遣合同人员聘期、报酬、双方之间的权利与义务及违反合同的责任等条款由双方在合同中约定，若一方为行政、事业单位，应该为行政合同中的双务合同，就合同的内容而言，为依宪法所定公民的工作权规范及权利义务事项。{7}而非行政合同说主要体现在在司法实践中，法官在审判中对劳务派遣人员所签合同作为私法契约而适用劳动合同法的相关规定。由于这种公部门劳务派遣合同的模糊性，直接导致公部门劳务派遣人员诉讼和仲裁地位的不确定性，从而影响派遣合同双方在工资、考绩、考评、保险、奉给、退休和抚恤等实体权利的救济。因为，对劳动关系的认定标准不同，将会导致不同的司法程序，当事人权利的救济程度也就不一样，从而为现行公务人事体系下，布下了无数劳动用工不正义。
　　（四）公部门劳务派遣督导权责之归属
　　尽管各地方政府三番五申禁止行政、事业单位以人才派遣名义使用劳务派遣工，但是，公部门劳务派遣依然存在，甚至有些地方政府用它为妇女、学生、中小失业者等弱势人群增加再就业机会。而对公部门而言，劳务派遣最大的问题在于管理不当和权责归属不明。如目前公部门尚未建立差别待遇、惩戒权行使，录用派遣人员之公文书、差勤管理、薪资加班费、社会保险、考核与绩效等统一的人力运用与管理的常规处理模式；在对公部门劳务派遣人员的督导上，因业务特性不一，主管机关不统一，或由用人之业务单位、派遣公司及被派遣机关处理。正是因为公部门在管理使用上的不当和权责归属不明，导致在“隐蔽雇佣”关系中雇佣安全（如伪装承揽等）、在政府劳务采购合同关系中不当剥削的法律风险，{9}进而激起劳动者的愤怒。如私部门与派遣公司的关系不同，公共部门之劳务采购，较易产生人事勾结问题，只要进行劳务采购的公务人员有心包庇或受到威胁，就有可能造成某些特定派遣公司持续承包公共部门人员外包项目，形成官商自肥，却对派遣劳工层层剥削。
　　五、代结论：公部门劳务派遣立法与建议
　　与企业的劳动派遣相比，公部门劳务派遣在人员管理和法律适用上具有特殊性，如其在法律适用上涉及到与政府服务采购、劳动雇佣关系和公务员人事关系相关的身份界定、薪资福利等问题，而在管理上涉及到公权力及国家机密，其遴选与甄补，必须透过制度的建立，才能有效的提高其素质。因此，在实践中公部门劳务派遣存在法律与制度的风险。概言之，若公部门劳务派遣，将短期雇佣人员长期化、固定化，就可以在藐视合法的情况下，逃避或者规避《劳动法》、《劳动合同法》规定的一系列法定用工义务，不利于公部门劳务派遣人员劳动权益的的保护。反之，因为派遣人员留任率高，还会形成对新进公务员的另一种排挤垄断。为此，必须要加强立法，强化公共部门劳务派遣监管，统一设立临时人员管理之权责单位，建立切实可行的考评制度，以公平、公正适时奖优汰劣，作为机关人员更替之依据，有鉴于此，我们认为，应从如下方面规范公部门的劳务派遣：
　　（一）公部门需采取公共服务“业务或工作外包劳务”策略取代派遣劳务
　　政府服务外包（Service Outsourcing）发源于经济学，是政府将公共服务以合同的形式，交给具备条件的私营部门来承担的合同外包制度。在我国，成为政府公共服务外包的范围在不断扩大，不仅街道清洁、垃圾处理、公路维护等服务性职能被外包出去，而且连治安管理、监狱管理等传统的政府职能也可以外包，{10}如深圳市市政府通过“购买服务”的方式，将一些项目“外包”给社工服务机构，政府在公共服务领域将逐渐告别“养人办事”的传统模式。于今，政府公共服务外包的事项既涉及准公共物品，也涉及纯公共物品；既涉及服务行政，也涉及秩序行政。但从公共物品的角度一般认为纯公共物品具有完全的非竞争性和非排他性，例如国防、外交、警察、法律、灯塔等，只能由政府提供；准公共物品具有有限的非竞争性和局部的排他性，例如能源、道路、电信、电力、自来水、广播电视等，既可由政府提供也可由私人提供。如果从行政类型的角度，一般认为，只有服务行政可以实行外包，秩序行政不能外包。{11}而“人力资源外部化”或“派遣劳动”最初也是业务或工作外包策略下的产物。例如，法国便以“外包”的方式来达到人力资源弹性运用的目的；意大利政府则立法将政府部门受雇者（外交人员、军人、地方首长、警察及大学教职人员除外）聘雇关系民营化，聘雇关系改由劳动契约和团体协约来加以规范，{12}其目的还是规避法律。现在，随着我国大力倡导社会管理创新和政府人事制度改革，在现有劳务派遣法律还不健全的情况下，政府公共服务应该以公共服务“业务或工作外包劳务”取代劳务派遣。
　　（二）推进政府“临时人员”人事人才管理法制化
　　公部门为推展业务，普遍长期存在对临时人员之人力需求，致使临时人员日趋增长，并逐渐成为公务人员录用之一环，进而对聘雇制度产生质变影响。这些临时人员的录用，系为应机关短期性、季节性或特殊业务需要，非本机关现有人员所能担任时的补充性人力需求。除人员所具身份均为临时性及不需具备任用资格外，有关设置目的、录用法律依据、考核制度、薪金标准及权益保障等事项，均无统一规范，导致临时人员人事人才管理上困扰。一方面，因没有临时人员特定人事管理法律为依据，这些非编制的临时人员录用虽深具弹性，但也极易导致机关首长滥用私人，极易变相久任化，且其相关绩效考核标准不够客观，也使其机关权责内容处于模糊状态。另一方面，其合同化与市场化不足，与其它常任公务员并不享有相同权益，自身权益缺乏保障。如果出事了，这些“临时工”往往被单位推到前台，一旦政府“问责”，很多事情最后都追责到了“临时工”的头上，有人甚至形象的将临时工比喻为“鸵鸟的屁股”，一有事，鸵鸟就把头藏起来，把屁股亮到前头“顶雷”。{13}反观欧美、日本等发达资本主义国家，往往利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工，{14}为此，应该由国务院专门制定《中华人民共和国行政、事业单位“非在编”人员聘用管理办法》直接对“非在编”人员的法律地位、合同性质、选用与监督机制、权利保障与救济机制作具体、明确的规定。如明订派遣劳工之请假、加班与其薪资给付等劳动条件，统一规范劳务派遣工和其他合同工等非在编合同人员的劳工福利、薪资，对派遣工，也根据其所属不同派遣事业单位，及劳动条件的不同，考虑其权利义务事项，贯彻同工同酬之法理。这正如日本学者星野英一所言：“现代民法对权利的抽象把握，已转变为坦率地承认人在各个方面的不平等、根据社会经济地位把握具体的人、对弱者保护的年代。”{15}同时，应给予现有的“非在编”人员一定公平竞争的机会，通过考试考核，符合公务员条件的转成公务员；如若确需聘请劳务人员，应由专门的劳务派遣公司推荐并负责其所提供劳派人员的薪资待遇，公部门人事和培训部门则只对其进行教育培训。
　　（三）完善劳务派遣业务流程，加强公部门劳务派遣立法
　　世界主要国家对于劳务派遣的规制态度大体可分为两类：{16}一类是英国、美国、澳大利亚和新西兰等国家。这些国家对劳务派遣的规范不以禁止与管制为特点，而是以维护劳动力市场秩序为主旨，对劳务派遣采取相对宽松的态度。美国、澳大利亚和新西兰都没有全国层面关于劳务派遣的立法。另一类是日本、德国和荷兰等国家，这些国家对劳务派遣的立法经历了从禁止到严格管制，再到逐步放松的过程，如日本1949年的《职业安定法》中明确禁止有偿职业介绍活动，而在1985年通过立法承认了劳务派遣的合法地位，1999年更是通过修改《劳动者派遣法》逐步放松了对派遣行业和派遣期限的限制，使劳动派遣全面自由化。{17}我们认为，一是应统一制定一套科学、标准的公部门劳务派遣业务流程。尽管派遣劳工与一般正式公务员之业务内容应有所差异，但要确保公部门在合理的范围内运用派遣劳工协助业务，以免造成同工不同酬或触及非公务人员行使公权力及课责等问题，甚至导致公部门形象损失。编制部门、财政部门、人事部门、劳动部门等相关部门应共同协商，尽快制定统一、科学、标准的劳务派遣业务流程，明确聘用原则、人员类型及聘用条件、工资福利待遇、考核的法律依据、人事争议与仲裁等权利救济办法，以适用未来公部门劳动派遣的需要。二是由全国人大常委会制定《劳务派遣法》。对劳务派遣范围、劳务派遣合同性质、劳动派遣的事前审查、劳动派遣机构的设立和不当劳动派遣行为之规制等进行明确的规定，特别是对于劳务派遣的派遣范围之判断标准应加以确定。[18]在这一点上，国内外的派遣工作和适用对象被严格限制在有效适用《劳动法》保障，和“暂时性补充人力”的例外范畴，更要先诚实评估派遣人力是否会破坏雇用及就业关系的安定性，{19}建议通过立法以专章的形式规定公派遣制度，对我国公部门劳务派遣之范围与派遣人数的上限进行控制，厘清派遣劳动者管理权之责任归属（如公部门为用人单位则其具命令与指挥权），切实增强法律的有效性。

【注释】
[1]公部门或称公共部门，通常分为纯粹公共部门与非政府公共机构，前者主要指政府机关，后者则包括政府投资兴办和经营的行政垄断性国有企业、高等院校、科研机构、社会福利机构、非营利性的公共医疗机构以及类似于中国青少年基金会的中介组织等等。参见胡象明：《关于公共部门的界定与公共管理学的研究范围—兼谈公共管理学与行政管理学的关系》，《武汉大学学报（社会科学版）》2001年第5期。
[2]参见《福建省人民政府关于开展劳务派遣工作若干意见（试行）》（闽政[2004]27号）、《西安市人事局关于市级机关事业单位聘用临时工作人员试行劳务派遣制度的通知》（市人发[2007]70号）；北京市东城区人事局关于印发《东城区关于规范编制外用工管理的试行办法的通知》（东人字[2008]5号）；上海市港闸区《关于印发港闸区区级机关劳务派遣人员使用管理暂行办法的通知》（港闸政办[2008]69号）；武汉市东西湖区人民政府办公室《关于区直机关事业单位编外人员用工实行劳务派遣的通知》（东政办[2011]13号）；《关于市直机关事业单位临时聘用人员推行人事派遣制度的通知》（黄人[2008]68号）等等。
[3]具体内容参见2003年日内瓦国际劳工局国际劳工大会第95届会议议程报告五（1）之《雇佣关系的范围》（2006年）， http：//www。 ilo。org/public/chinese/standards/relm/ilc/i1c95/pdf/rep-v-1。 pdf。

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