长期以来，劳动者法律保护的重任主要由劳动法和社会保障法承担，其他法律更多地扮演着执行的角色。随着人力资本理论、公司社会责任理论的兴起，劳动者的公司法保护获得了理论上的支撑，从职工董事、职工监事等{1}职工参与形式开始，劳动者保护更多地渗透到公司法的治理规范层面，而公司社会责任也开始变成公司法的法条，实践中宣称履行社会责任的实例更是不胜枚举。公司法成为劳动者法律保护的积极倡导者和推动者，而不仅仅是消极的执行者，这显然已经超出了公司法的传统职能和定位。

　　于是，关于公司本质的讨论再度兴起，公司到底是不是股东营利的工具？董事的义务到底是什么？公司的社会责任到底是什么，是仅限于最大化地营利抑或还有其他？对这一连串的问题，恐怕只有在劳动者的公司法保护方面才能获得最有力的解释，因为劳动者与公司建立了直接的、相对稳定的法律关系，这是其他公司利益相关者所不具备的。当然，最终还要解决公司法在劳动者积极保护问题上的承受力。

　　一、公司与公司法的本质

　　公司法从劳动者保护的消极执行者到积极推动者的角色的转变，这不能单纯地从劳动法的角度进行考察，因为劳动法中的公司利益（即用人单位利益）实际上被置于次要的位置，利益平衡也是倾向于劳动者一方，故必须将这种转变置于公司以及公司法本质界定的环境之中进行判断，包括转变的必要性、合理性及其程度，从不同视角、以不同立场来看待同一问题，才能揭示出其全貌。

　　公司的本质是一种营利性的组织，在合法的基础上最大程度地营利是公司最基本的、最核心的目标，因此，弗里德曼（M. Friedman）关于“企业的社会责任就是不断增加利润”的观点是有道理的。在营利性机制中，劳动者既是创造者，也是消费者；相对公司而言，劳动者既是投资者（劳动力的投入），也是债权人。这种双重身份决定了劳动者与公司营利性本质的若即若离的复杂关系，公司法对劳动者也不可能像劳动法那样一以贯之地坚持保护的原则，因为劳动者对利益的追求对公司而言可能形成无法承受的负担，公司法不可能为这种负担提供合法依据。

　　公司法是公司组织和行为的基本法，公司行为法以公司组织法为基础，公司组织法是公司行为法的内部决定因素。劳动者是构成公司组织和行为的一个要素。因此，公司法关于劳动者的保护必须置于公司组织法和行为法的框架中。否则，公司法就失去了作为独立于劳动法的法律规范的价值。现代公司法关于公司组织法的规范结构主要围绕股东大会、董事会、监事会、经理展开，至于工会、职工代表大会、职工大会等的规范仅是执行劳动法的规定。这其中，经理本是劳动者，股东大会以出资为基础建立，而董事会和监事会都是选任产生，故公司法为劳动者提供的保护仅限于董事会和监事会，职工董事或职工监事的强制安排最为普遍。但无论是从数量上还是比例上衡量，职工董事或职工监事的影响力都弱于股东。这也是基于公司营利性的本质，董事或监事的作用在于为公司创造更大的利润，而职工董事或职工监事的作用仅在于防止公司经营明显损害职工利益，一个是积极的，一个是消极的，对于正常经营的商业组织体来说，肯定不可能将消极方面置于首要位置。因此，劳动者保护对公司组织法和行为法的渗透都只是作为一种监督机制，而且是基于局部利益的监督，不可能成为公司法的主流。

　　根据Wikipedia百科的界定，所谓公司社会责任，是融入商业模式中的公司自律形式。公司社会责任政策将作为一种嵌入式的自律机制，企业可以借此监督和确保其遵守法律、道德标准和国际规则。实际上，公司社会责任就是公共利益融入公司决策的精细安排。

　　二、劳动关系与资本关系的公司法表现

　　劳动法以劳动关系为基础建构劳动者保护的规范体系，而公司法则以资本关系为基础建构股东保护的规范体系。很显然，劳动者与股东都有专门性的立法予以保护，尽管前者更明确，而后者更含蓄。既然如此，在劳动法之外扩充劳动者保护的制度，且力图在以资本关系为基础的公司法中完成这一任务，公司法如何接受这种关系，并为其提供公司法上的依据呢？

　　（一）人力资本理论的公司法价值

　　从理论上来讲，如果能将劳动者与公司之间的关系界定为资本关系，那么，劳动者的公司法保护就没有特别之处，也无须论证。而人力资本理论就扮演了这一角色。人力资本理论是在解释经济增长原因的过程中诞生的，经济学家发现，在此过程中，人力发挥了与物力同等甚至更高的价值。为了彰显人力的这种重要性，并解决人力资本激励问题，遂提出与物质资本平行的人力资本概念。人力资本理论的创造者舒尔茨指出：“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。”{2}既然人力在经济学上被视为一种资本，那么，这种资本是否就是公司法意义上的资本，并进而通过劳动的付出而成立资本关系呢？

　　在公司法上，资本与出资制度紧密联系在一起，资本关系的建立亦以合法出资为前提。那么，人力（或劳动、劳务）能够作为出资标的吗？从各国公司法或地区公司法的规定来看，主要有三种立法例。第一种是绝对禁止劳务出资，如《意大利民法典》第2342条禁止劳务或者服务作为出资标的。第二种是有限制地允许劳务出资，如美国《标准商业公司法》第6.21节（b)规定，董事会可以授权就拟发行的股票收取的对价为任何有形或者无形的财产或者公司获得的利益，包括现金、本票、已提供的劳务、待履行的服务合同或者公司的其他证券。第三种是一般地允许劳务出资，如我国台湾地区的“公司法”第43条规定：“股东得以信用、劳务或其它权利为出资。”在劳务得作为出资标的的情况下，劳务在公司法就能够实现资本化，劳务提供者就能够获得公司法上的股权保护，当然，这时的职工董事、职工监事等也就没有特别规定的必要了。

　　然而，所谓劳务出资本身并未跳出公司资本制度的范围，只是如何将劳务转化为出资方式的问题。人力资本理论强调劳动的重要性，在过于偏重物质资本的时代，这一理论的提出为提高劳动者物质保护提供了有力的依据，如从公司利润中提取一定比例的资金用于职工福利等。但随着公司社会责任运动的兴起，人力资本理论的应用领域得到了扩展，成为许多主张在公司法中为劳动者提供管理权或监督权等保护者的论证依据，这就将经济价值意义上的资本等同于公司法意义上的资本，并因此要求获得公司法为资本提供者创造的保护规则。然而，人力资本理论本身并没有要求直接将人力作为资本出资，或者将劳动者保护一般地提升到股权保护的高度，其仅强调以股权激励人力资本，而非将人力资本如物质资本般地资本化。因此，人力资本理论并不能直接作为劳动者获得公司法积极保护的理论依据。即使坚持如此，其根据仍是劳动关系而非资本关系。

　　（二）利益相关者理论点评

　　利益相关者理论采取“利益相关”的大概念，将股东、债权人、劳动者、供货商等凡是能与公司建立起一定社会关系者都纳入公司法的保护中。对劳动者而言，所谓利益相关主要在于劳动者与公司之间建立起的劳动关系，且这种劳动关系具有相对于一般合同关系的特殊性，因而可以说劳动者作为利益相关者的公司法保护是以劳动关系为基础的。相较人力资本理论，利用相关者理论所依赖的基础关系即使在公司法上也是无可置疑的，但问题在于，劳动关系能够支撑公司法为劳动者这一利益相关者提供董事会和监事会层面的参与权利的依据吗？

　　实际上，利益相关者理论仅说明“通过合同和合同法的基本原理，远不能充分规制工人与企业之间的长期关系—这种关系会受到交易专属性（transaction-specific investment)和信息不对称的困扰”，{3} 并未说明劳动法所赋予的参与民主管理权为何不能实现劳动者作为利益相关者的权利，而这种民主管理权也不是任何利益相关者都能享有的。在以资本关系为基础而构建的公司法的管理权和监督权体系中，劳动关系是很难介入的，即使通过强制立法的形式予以实施，也很难实现其实质目的。劳动关系区别于资本关系的性质决定了利益相关者理论在此处的局限性。

　　（三）公司法能为劳动者保护做些什么

　　总结上述两种理论，人力资本理论的局限性在于其所依赖的资本关系的错误，而利益相关者理论的局限性则在于劳动关系无法与资本关系获得同等的公司法评价。沿着这种思路，劳动者的公司法保护必须寻求资本关系的支持。

　　资本关系保护的前提是持股，通过持股而将职工置于股东的地位，则公司法关于股东的保护规则自然适用于职工，无须在公司法内部创设其他理论。然而，现代关于职工保护的理论并不满足于此，因为股东的保护除体现为少数个体股东的权利外，更多的只能以资本多数决议下的多数股东权的形式予以表现，而职工公司法保护所要求的职工董事和职工监事在这种制度设计下基本不可能实现。因此，公司法上最普通的资本关系—持股仍然不能满足劳动者保护的需要。唯一能够提供理论依据的就是特别股制度，即将职工的股权设置为区别于非职工的其他股东的股权，或者增强其对董事或监事选举的表决力，或者直接将这种股权配置一定数量或比例的董事、监事名额。

　　 三、劳动者公司法保护制度的例证分析

　　以劳动关系和资本关系来构建劳动者保护的法律体系，进而把不同法律所提供的劳动者保护制度清晰地区分开来，或者说划出一条界限，这是从法理推导出的结论。但任何一项法律制度的存在往往不是经由单纯的推理即可证成，历史因素、文化传统、政策考量、利益集团的影响等往往不同程度地发挥作用。纵观公司法创建的独立于劳动法的劳动者保护制度，其大多与特定的历史背景、社会经济背景等有关。在劳动者法律保护体系中，这种现象值得关注。

　　（一）德国的职工参与制

　　职工参与制，即符合特定条件的公司必须设置一定比例的职工董事和（或）职工监事的制度。在德国的公司治理机构设置上，监事会被置于董事会之上，故谈及职工参与权时常常仅以职工监事制度为例说明。但实际上，在适用《煤炭和钢铁工业职工共同决定法》第13条和第33条规定的公司中，董事会必须至少有一名职工董事。而且，从托马斯•莱塞尔等的介绍来看，如果董事会投票表决时的同意票和反对票数相当，那么，公司章程可以规定董事长对职工董事管辖的事项之外的事项的最终决定权。{4}尽管其并未详述职工董事管辖事项，但这仍说明职工董事在职工参与权制度中仍具有重要地位，只不过很多情况下被更强大的监事会制度掩盖了。

　　职工参与制以职工身份为基础产生（从法律关系的角度来看就是以劳动关系为基础），采取代表制的方式，职工董事和监事由职工选举产生，并代表职工的利益。由此在董事会和监事会内部区隔出与股东相区别的另一类利益群体，而股东与职工在投入性质、利益获取、风险承担等方面皆不同，将两者同时纳入公司的经营管理和监督机制中（以设置利益代表的方式），从公司作为一个商业经营实体的角度来看肯定是不合适的。那么，对于这种较劳动法所规定的参与民主管理制的效力更强烈，且在公司法理上很难提供充分依据的参与制，在公司法之外作出解释就成为德国公司法的劳动者保护制度的特色。

　　德国公司法中职工参与制的产生源于特殊的历史背景，尤其是战争背景。德国学者总结道，其产生的根源是20世纪时期德国的特殊历史发展。最重要的原因是与其他西方工业国家相比，由于两次世界大战的原因，德国有着很深的社会福利思想根源；另外职工、工会和其他政治组织也愿意以自己的力量承担战后企业和经济的重建工作。{5} 美国学者也提供了相关解释，即德国政府权力在第二次世界大战以后的大幅压缩可能有助于解释，德国立法者为什么将赋权于职工而非政府作为制约投资者和经营者权力的重要手段。{6} 由此可见，职工参与制虽然建立在劳动关系基础上，但也仅停留在最基础的层面，即有参与权的必须是与公司建立劳动关系的职工。最重要的是，职工及其利益代表者在德国特定历史发展过程中的地位、作用及其发展等造就了职工的参与权。而这一历史背景并不是能轻易复制的，这也决定了职工参与制在其他国家或地区移植的难度。或者说，德国立法并不能提供其他国家建立职工参与制的充分根据，除非其也拥有独特的历史背景。

　　（二）日本的终身雇佣制

　　日本的终身雇佣制是确定劳动者公司法保护的另一个重要背景。在日本的企业，特别是大企业工作的人一般均认为企业是员工的，很少有人认为企业是股东的，雇主不会随意解雇员工，员工也不会轻易离开企业。因此，尽管日本的商法也把股东规定为公司的所有者，但那只是一种原则。在现实的企业经营实践中，比起股东，从业人员主宰公司的现象是占多数的。即使削减对股东的分红，也要优先确保雇用劳动者的企业行为，以及对于外部兼并式的收买、劳资双方共同进行反对的运动等，都是这种企业概念的典型表现。{7}终身雇佣制是以劳动关系为前提，但其根本上基于一种归属感，企业也通过这种归属感建立与员工之间的信任关系和长期劳动关系，而这种关系是很难仅通过劳动合同就能维系的。

　　日本的终身雇佣制的历史背景同样深厚，而且其同样在第二次世界大战之后获得了更大的发展。“终生就业（life employment)并不是战前就存在的关键的劳工制度。它是二战之后发展起来的，部分是为了回应严重的劳工冲突，因为经理人和其他领袖寻求给日本工厂带来充分的和平以便使生产得以继续进行。”{8}另一部分原因则是为了解决战后日本经济高速发展伴随的劳动力供不应求的问题。尽管因为各种经济原因，日本企业现在不再恪守终身雇佣制，但这种观念在公司经营管理中仍然有一定影响，从而使公司利润分配、公司反收购活动等都体现着劳动者利益保护的观念，这是尚未上升为公司法条款但却在实践着的法律。至今为止，日本的终身雇佣制在公司法研究中仍具有重要意义，尤其在公司社会责任运动兴起的背景下，但这同样是特定历史、特定社会因素作用的结果。

　　“一个社会倡导公司对社会负责，推动体现公司社会责任的监管体制，并不意味着公司法一定要就此作一般性规定，更不是公司法单枪匹马就能实现这一目标的，还需要在整个法律体系中贯穿这一公共政策。”（9）日本从第二次世界大战后直至1993年数次修改过商法，日本国会（众议院）两次作出考虑将企业的社会责任反映于立法上的附带决议，但至今尚未实施。{10}2005年《日本公司法》虽然删除了公司乃营利性社团的说法，但社会责任的概念仍未见诸立法。

　　（三）我国企业法中的职工管理权

　　我国企业法，尤其是全民所有制工业企业法赋予职工通过职工代表大会选举和罢免厂长权，以及关于企业经营管理问题的审议和决定权，这不但超越了一般公司法中参与管理权的程度，也超越了劳动法中民主管理权的保护。这种思路将职工在国家政治结构中的地位同他们在企业中的地位混淆了，不仅使非公有制企业设立职工参与制度失去依据，也使得改制后的公有制企业职工参与的职权范围受到内涵不清的制约。{11}在企业公司化改革过程中，职工的选任权和决策管理权等逐渐被抛弃，但职工主人翁的观念仍残留着一定影响，职工参与管理权在公司法中的落实—尤其是职工董事和职工监事制度某种程度上就是这种影响的反映。可资比较的是，这种职工参与在《公司法》上并未以“民主管理”的形式出现，而可以解释为《公司法》第5条公司从事经营活动时必须“承担社会责任”这一规定的贯彻。显然，较诸企业法中“民主管理”这一直接而明确的概念，《公司法》中的职工管理权是作为“民主管理”之外的一种管理形式存在的，而且也不是现代公司中的“集中管理”，于是，从定性的角度来讲，这到底是一种什么样的管理，在中国公司法上还说不清楚。

　　实际上，我国企业法中的职工保护也是历经战争、革命、生产建设等重大事件后得出的结论，工人阶级在革命和生产建设中发挥的重要作用为其在立法层面争取了更大的话语权。因此，尽管这种立法以现代公司法观念来衡量并不合适，但也可以援引特定的历史背景作为依据。更值得注意的是，企业法为这种保护提供了实实在在的法律依据，即“国家保障职工的主人翁地位，职工的合法权益受法律保护”。这使得当时的话题只能停留在妥当与否的理论探讨层面，而不存在合法与否的法律评价问题。而反观我国《公司法》，尽管其一般性地规定公司必须承担社会责任，这似乎提供了职工董事与职工监事等职工参与权的法律依据，但何谓社会责任、如何承担、法律后果等都空缺。于是，所谓的公司社会责任实际上就成了一种宣誓性的东西。关于职工参与权的法律规定在我国依然面临着《公司法》解释的难题，而从劳动关系与资本关系的角度来看，这一难题似乎很难有合理的解答。

　　四、劳动者法律保护体系：分工与整理

　　劳动者的法律保护关涉到社会整体利益，除宪法的原则性规定之外，劳动法构成劳动者保护体系的主体。相应地，劳动法也成为一个独立的法律部门。在劳动法之外的有劳动者参与的法律领域，我们依然能够看到相关的保护性规则，而公司法在劳动法之外扩充了劳动者保护的领域和程度，形成了劳动者保护的两个主要层面，即以劳动关系为基础的法律保护和以资本关系为基础的法律体系中的劳动者保护。

　　（一）劳动法与劳动者保护

　　劳动法以劳动关系为基础构建劳动者的法律保护体系。劳动关系是劳动者与用人单位之间的基本法律关系，这一关系从根本上说是一种债的关系，但因为涉及劳动者这一敏感群体，故其中添加了诸多强制性规定，如劳动时间、休假、最低工资、劳动安全卫生、民主管理、劳动合同解除等，债的关系的当事人自由协商的范围限定在劳动法最低标准之上，或者劳动法没有规定且不违反法律规定的情形。在此意义上，对劳动关系性质的界定不能简单化、单一化，这也决定了劳动法中的劳动者保护必然超越债的关系，但究竟怎样超越呢？

　　劳动法以劳动者保护为基本理念，并通过诸多强制性规定将这一理念具体化。但劳动法中的这些保护性规定也并非绝对的、毫无节制的，因其是在合同当事人意思自治之外施加政府干预，尽管其旨在保护弱者一方，但也必须考虑所谓强者一方的利益，而这种利益只能是商业利益。用人单位的商业利益与劳动者的经济利益没有本质区别，都是一种生存手段。社会利益在很多情况下是与劳动者这一类群体捆绑在一起的，凡是强调劳动者保护都要把社会利益摆在前面。其实，用人单位的商业利益同样是社会利益的组成部分，甚至可以说是商业利益成就了劳动者的利益。因此，在平衡两类群体的利益而在劳动法中作出制度选择时，只能采取底线标准，如最低工资、最长工时的具体指标，劳动者对于用人单位经营管理的民主式的参与（区别于决策式的参与），等等。

　　正如劳动法是劳动者保护的基本法的定位一样，劳动法所能提供的劳动者保护也只能停留在“基本”的层面上，至于“基本”之上的部分，劳动法无力强制规定，只能依赖作为劳动关系的另一方—用人单位，这部分取决于劳动合同的约定，部分取决于作为用人单位之一的公司的组织和行为法的安排，即在公司组织框架中设置劳动者利益代表机构或表达机制，或者重新安排现有机制以考虑劳动者利益。

　　（二）劳动者的公司法保护

　　公司法提供劳动者保护建立在劳动者与公司之间关系的基础上，前已述及，这种关系本质上是一种债的关系，而劳动法在债的关系之外作出的强制性规定也附属于这种关系，作为债的关系一方的公司应当履行劳动法的规定，这实际上与公司法并无关联。而以劳动关系为基础建立的利益相关者理论虽然力主在公司法中为劳动者提供更强的保护，即在公司治理机构中设置劳动者利益的代表—职工董事和职工监事，但其与公司法建构的基本理念—资本存在差异，从而使公司法内部出现了不太和谐的情形，如果没有历史原因、社会背景等提供合理的解释，则不宜强制性地引入此类劳动者保护规范。然而，如果作为用人单位一方的公司在劳动合同，尤其是集体合同中自愿作出此类承诺，并通过公司章程等自治性规范将其固定化，则与公司法无涉。事实上，只要职工的经济利益及安全卫生等基本需求得到保障，并能够随着公司的发展而逐步提高的话，是否实际参与公司管理并不重要（或者也可以说，劳动者在公司法上的参与管理权也旨在实现上述利益保护）。要求公司决策层适当考虑劳动者的利益，包括对董事义务的扩充解释（董事义务乃董事对公司的义务，以公司整体利益的保护为根本，而职工当然构成公司整体利益的一个要素），以及发挥工会、职工代表大会等参与民主管理的作用，对于职工利益保护而言已经足够充分，而这在不改变公司法原有治理结构的基础上就能完成。因此，即使以劳动关系为论证基础，也不必对公司法作出大的变动，合理利用现有机制和规范就能实现同样的劳动者保护目的。

　　资本关系是公司法中的基本关系，围绕资本关系的法律保护机制也贯穿公司法始终。因此，如果能够建立起劳动者与公司之间如股东与公司之间的资本关系，则不仅劳动者的公司法保护基础更充分，而且保护机制也更全面。在公司法历史上，职工持股制度就是以职工为对象建立的股权保护机制。广义上，职工持股包括职工购买所在公司股份而同时拥有股东身份的所有情形；而狭义上的职工持股在职工认购股份、持股期限、持股数量、所持股份交易等方面都设有一定限制，以建立职工与公司的紧密联系，并以此保护职工利益。不管职工持股制度建立的原始动机如何，其在客观效果上都使职工以股东身份享受公司法关于股权投资者的保护机制，但在实施过程中也出现了许多偏离职工保护目的的情形。例如，我国原来实行的职工持股制度限定于定向募集股份公司，并对持股职工、持股数量和转让、管理等都作了严格规定，目的是促进职工关心企业资产保值增值，增强企业凝聚力。但后来出现“不少企业未认真执行国家有关规定，超范围超比例发行内部职工股，一些地方还出现了非法交易”等现象，这使职工持股的积极作用大打折扣。因此，除了狭义上的职工持股制度外，还要积极鼓励职工通过市场化的方式进行投资，并培养职工作为持股群体的长期投资理念以及通过股权保护自身劳动利益的观念。这样，公司法就不必为职工保护提供特别的法律机制，也不会出现为此提供特别解释的问题。

　　（三）我国劳动者保护法规范存在的问题

　　劳动关系与资本关系是两种不同性质的法律关系，其在公司法上甚至存在相互排斥的情形，尤其是资本关系的主导性决定了股东对劳动者参与公司治理的排斥，这是基于股权与劳动权在公司的不同属性而产生的必然现象。因此，在劳动关系而非资本关系的层面上为劳动者提供保护的解决方式更容易被股东接受，在公司法上的解释也更顺畅，而前述董事义务性规范亦可将劳动关系包括在内，也应当成为公司法上劳动者保护的主体规则。

　　《劳动合同法》在此规定了三个方面：(1)以列举加概括的方式规定了听取职工意见的事项；(2)规定了公示或告知的信息披露方式；(3）工会或者职工有权就其认为不适当的规章制度和重大事项提出修改完善。但“平等协商确定”不能解释为决定权，甚至否决权，否则就违背了劳动关系的基本法理，成为变相的职工参与制了。公司法也是专门立法，不是如宪法那样原则性和一般性的法律，其不应当也不能担当起劳动者保护的主要职能，只要公司法规范的对象—公司遵守劳动法的规定，公司法劳动者保护的基本作用就实现了一大半。公司法自身只需充实董事义务的实体性规范，尤其是确保董事义务在司法裁判层面的合理解释，并完善实体性规范的有效执行机制，公司法所应承担的劳动者保护职能就基本完成了。

　　但我国《公司法》的劳动者保护机制延续了劳动法的某些规范，突出表现在职工（代表）大会、工会的规定上。比较新旧《公司法》可以发现，劳动者的保护在广度和深度上都有所提高：在广度上，职工通过职工代表大会或者其他形式实行民主管理由“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司”扩大到“公司”；在深度上，将听取工会和职工的意见作为公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度的必经程序。但何谓“重大问题”、“重要的规章制度”？怎样确保职工提出意见和建议前的信息获取？只“听”不“取”的后果是什么？也许正是这些疑问，成为确立职工参与制的论据，成为公司社会责任入法的理由。然而，公司社会责任仍仅作为一项原则规定，除了作为义务主体的公司外，并无其他实体方面和程序方面的解释，其在劳动者保护方面将发挥何等作用仍不可知。

　　国有独资或国有控股公司是一类特殊的公司形态，这两类公司法规范中的劳动者保护规范相较于其他一般公司似乎要更多，也更严格，这在很大程度上受到企业法时代职工主人翁地位的影响，也受益于国有经济在社会经济中的主导性地位，因此可以特别处理。但如同国有独资公司在《公司法》中的另类存在以及另类规定颇受质疑一样，国有独资公司劳动者保护的特别规定放在《公司法》之外更合适。

　　五、结语

　　以劳动关系为基础的劳动者保护与以资本关系为基础的劳动者保护各有侧重点，也各有不同性质的法律支持，试图以劳动关系为基础论证劳动权的资本保护并不妥当，而资本层面的劳动者保护也要遵循资本的游戏规则。在劳动者保护法律体系中，劳动法与公司法应当是各有分工，各有侧重，在公司法中兼有劳动关系与资本关系的情况下，分清不同关系设置对应的公司法规则，这是强制性的劳动者保护制度的基本要求。当然，特殊的历史背景和社会压力会打破法律认定上的这种对应关系，这本身也是法律的内容之一，但这样的条件却很难复制，这决定了公司法中劳动者保护规则的界限。

　　从专门立法的角度看，劳动法是劳动者保护的基本法，因其调整对象是“劳动关系”，并以劳动关系为基础构建劳动者保护的制度规范，如劳动合同、集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利、民主管理等。而公司法和企业法并不以劳动者保护为主旨，其调整对象是“公司或企业的组织和行为”，劳动者只不过是构成公司或企业组织和行为的一个要素，因此，在理论上，公司法或企业法中的劳动者保护必须纳入公司组织法和行为法框架中，否则公司法或企业法就失去了作为独立于劳动法的法律规范的价值。

　　目前，公司法中的劳动者保护规范主要有如下两方面：一是，在公司治理的经营层面和监督层面强制性地安排一定比例的劳动者介入，如职工董事、职工监事，并赋予其如其他董事、监事同样的职权；二是，在关于董事义务的判断中增加考虑劳动者利益。至于企业法中的劳动者保护，以我国全民所有制工业企业法为例，有些重复或补充了劳动法的规定，如民主管理、工会制度、劳动保护、安全卫生；有些则超越了劳动法的规定，如通过职工代表大会行使的选举和罢免厂长权、审议和决定权、评议和监督权等。相比于公司法，企业法的法律定位不够清晰，也不够准确。

【参考文献】 

{1}在本文中，劳动者和职工的概念通用，只是依照习惯而作不同称谓。

{2}〔美〕舒尔茨：《人力资本投资-教育和研究的作用》，蒋斌等译，商务印书馆1990年版，第25页。

{3}〔美〕杰弗里•N.戈登、马克•J罗编：《公司治理：趋同与存续》，赵玲、刘凯译，北京大学出版社2006年版，第41-42页。

{4} 参见〔德〕托马斯•莱塞尔、吕迪格•法伊尔：《德国资合公司法》，高旭军等译，法律出版社2005年版，第143页。

{5} 同上书，第134页。

{6}[美]莱纳•克拉克曼、〔英〕保罗•戴维斯等：《公司法剖析：比较与功能的视角》，刘俊海、徐海燕等译，北京大学出版社2007年版，第80页。

{7}[日]伊丹敬之：《日本企业的"人本主义"体系》，《财经问题研究》1997年第4期。

{8}前引[3]，杰弗里•N戈登、马克•J.罗书，第291-292页。

{9}方流芳：《公司治理与社会责任序言》，载刘连煜：《公司治理与社会责任》，中国政法大学出版社2001年版，序言第3页。

{10}李哲松：《韩国公司法》，吴日焕译，中国政法大学出版社2000年版，第54页。

{11}赵祖平：《错位、缺位：劳动关系重建中的政府》，《中国劳动关系学院学报》2007年第1期。